İşçilərin motivasiyasını artırmaq və yüksək performansı təşviq etmək üçün şirkətlər müxtəlif üsullardan istifadə edirlər. Bunların arasında maaş artımı və bonus sistemi ən çox tətbiq olunan vasitələrdəndir. Lakin işçi üçün sabit maaş artımı daha cəlbedici ola bildiyi halda, şirkətlər müəyyən nəticələrə görə bonus verməyə üstünlük verə bilirlər. Bonus sistemi düzgün qurulmadıqda isə motivasiya əvəzinə narazılıq yarana bilər. Bəs işçini daha çox hansı motivasiya edir: maaşın artırılması, yoxsa əlavə bonus? Ümumiyyətlə bonus hansı hallarda işçidə əks təsir yaradaraq narazılığa səbəb ola bilər?

İnsan resursları üzrə ekspert Abid Səmədov Valyuta.az-a bildirib ki, maaş artımı və bonusları bir-birinin alternativi kimi qiymətləndirmək düzgün deyil:

“Şirkətlərdə maaş artımı və bonuslar işçilərin motivasiyasında mühüm rol oynayır. Lakin bu iki aləti bir-birinin alternativi kimi görmək düzgün olmaz. Ədalətli və bazar şərtlərinə uyğun maaş daha çox işçinin şirkətdəki rolunun, məsuliyyətinin və dəyərinin qarşılığıdır. Bonus isə konkret nəticə və performansa görə əlavə motivasiya yaratmaq üçün istifadə olunan daha qısamüddətli alətdir. Bu baxımdan ən effektiv yanaşma ədalətli baza əməkhaqqı ilə düzgün qurulmuş bonus sisteminin birlikdə tətbiq edilməsidir”.

Ekspertin sözlərinə görə, bonus sistemi şəffaf və ədalətli qurulmadıqda işçilər arasında narazılığa səbəb ola bilər:

“Xüsusilə bonus meyarlarının əvvəlcədən aydın olmaması, qiymətləndirmənin subyektiv aparılması və eyni nəticə göstərən əməkdaşlara fərqli yanaşılması işçilərdə ədalətsizlik hissi yaradır. Həmçinin real olaraq əldə edilməsi mümkün olmayan hədəflər müəyyənləşdirildikdə işçi bonusu motivasiyaedici faktor kimi qəbul etməyə bilər”.

A.Səmədov qeyd edib ki, performansa əsaslanan bonus sistemi əvvəlcədən müəyyən edilmiş meyarlara əsaslanmalıdır:

“Performansa əsaslanan bonus sistemi ilk növbədə şəffaf, ölçülə bilən, əvvəlcədən müəyyən edilmiş və vəzifənin xüsusiyyətlərinə uyğun olmalıdır. İşçi hansı göstəricilər əsasında qiymətləndiriləcəyini və hansı nəticəyə görə nə qədər bonus əldə edə biləcəyini bilməlidir. Məsələn, “yaxşı performans” kimi subyektiv ifadələr əvəzinə satış nəticələri, layihənin vaxtında tamamlanması, müştəri məmnuniyyəti və digər konkret KPI-lardan istifadə edilə bilər”.

Ekspert hesab edir ki, bonus verilərkən yalnız nəticəyə baxılmamalıdır:

“Eyni zamanda, yalnız nəticəyə deyil, nəticənin necə əldə edildiyinə də diqqət yetirmək vacibdir. Məsələn, yüksək satış göstəricisi əldə edən, lakin müştəri məmnuniyyətini aşağı salan əməkdaşa yalnız satış nəticəsinə görə yüksək bonus verilməsi uzunmüddətli baxımdan düzgün yanaşma olmaya bilər”.

A.Səmədov vurğulayıb ki, bonus sisteminin düzgün tətbiqi şirkət üçün güclü motivasiya alətinə çevrilə bilər:

“Nəticə etibarilə, bonus sistemi şirkətdə ədalətli və şəffaf şəkildə tətbiq edildikdə güclü motivasiya alətinə çevrilə bilər. Amma bonus heç vaxt bazar səviyyəsindən aşağı və ya işçinin məsuliyyətinə uyğun olmayan maaşı kompensasiya etmək üçün istifadə edilməməlidir. Çünki uzunmüddətli motivasiya üçün işçi öz əməyinin həm maddi, həm də qeyri-maddi baxımdan ədalətli şəkildə qiymətləndirildiyini hiss etməlidir”.