Son tədqiqatlar göstərir ki, rəhbərlik artıq çoxları üçün arzuolunan məqsəd deyil.

Valyuta.az xəbər verir ki, "LinkedIn" platformasının apardığı sorğuya görə, respondentlərin 70 faizi pis rəhbərlə işləmək istəmədiyini bildirib, lakin yalnız 30 faizi yaxın illərdə menecer vəzifəsinə yüksəlmək arzusundadır.

20 il əvvəl rəhbər vəzifəyə yüksəlmək karyerada böyük nailiyyət sayılırdı. İndi isə bu, bir çoxları üçün sanki cəza kimi görünür. Niyə belə olub? Cavab sadədir: İnsanlara effektiv idarəetmə öyrədilmir.

Liderlik bacarıqlarında boşluq

"West Monroe" konsaltinq şirkətinin apardığı araşdırmaya əsasən, 500 menecerin 66 faizi cəmi 8 saata qədər təlim keçib, 43 faizi isə – xüsusilə bir ildən az təcrübəyə malik olanlar – ümumiyyətlə heç bir hazırlıq görməyib.

Ekspertlər — Ram Çaran, Stiven Droter və Ceyms Noel — öz kitablarında liderliyin beş əsas mərhələsini ayırd edirlər:

*özünü idarəetmə;
*başqalarını idarəetmə;
*rəhbərləri idarəetmə;
*funksional liderlik;
*biznes idarəetməsi.

Bu mərhələlər arasında keçid yalnız yeni bacarıqların mənimsənilməsini deyil, həm də köhnə vərdişlərdən imtinanı tələb edir. Məsələn, əla satış mütəxəssisi menecer olduqda, şəxsi uğurlara deyil, komandanın nəticələrinə fokuslanmalı, məqsədlər qoymalı, geribildirim verməli və əməkdaşları inkişaf etdirməlidir.

Yüksək səviyyələrdə liderlik fərqli düşüncə tərzi tələb edir:

*rəhbərlərin rəhbəri güclü liderlər yetişdirir;
*funksional lider şirkət üçün rəqabət üstünlüyü yaradır;
*biznes lideri strategiyanı müəyyənləşdirir və onu həyata keçirəcək komandalar formalaşdırır.

Bu rolların hamısını birləşdirən cəhət — emosional kompetentlikdir: dinləmək bacarığı, empatiya və konstruktiv geribildirim vermək qabiliyyəti.

Liderlik böhranının həlli yolları

Ekspertlər hesab edir ki, şirkətlər menecerləri uğura hazırlamaq üçün aşağıdakı addımları atmalıdırlar:

1.Liderlik mərhələlərini müəyyənləşdirmək: Hər səviyyə üçün emosional və idarəetmə bacarıqlarını dəqiqləşdirmək.
2.Təlim proqramları hazırlamaq: Daxili kurslar yaratmaq və ya xarici mütəxəssisləri cəlb etmək.
3.İnkişafa vaxt ayırmaq: Yeni vəzifəyə keçən əməkdaşlara öyrənmək üçün vaxt və resurslar vermək.
4.Mentorluq sistemi qurmaq: Təcrübəli rəhbərlər yeni menecerlərə dəstək göstərməlidir.
5.Mentorları da dəstəkləmək: Onlara aydın göstərişlər və müntəzəm görüş imkanları təqdim etmək.
6.Nəticələri qiymətləndirmək: Təkcə göstəriciləri deyil, həm də komanda mühitini və işçilərin motivasiyasını nəzərə almaq.
7.Nümunə göstərmək: Yuxarı səviyyəli rəhbərlər öz inkişaf proseslərini açıq paylaşmalı və ehtiyac olduqda yardım istəməlidirlər.

Mütəxəssislərin fikrincə, insanı hazırlıqsız şəkildə rəhbər vəzifəsinə təyin etmək risklidir. Əgər liderlərin inkişafı prioritetə çevrilsə, bu, təkcə menecerləri deyil, bütün təşkilatı gücləndirəcək — həm bu gün, həm də gələcəkdə.